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case 3 <出向・転籍>
職種の違う会社への出向により、成績不振になり、そのことを理由に退職を迫る。子会社へ転籍、転籍先と転籍前の給与水準が違うため給与が減額される.。
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 case 3 <出向・転籍>対処法
出向とは、労働者が自ら希望して採用された会社とは全く別の会社の指揮命令下で労務を提供するものであることから、労働者の個別の同意や就業規則上の根拠もなしに、使用者の命令一つで別の会社に赴き働かせることはできないとされています。（民法６２５条〔権利義務の一身専属性〕第１項）。
また、就業規則の定めに関しては、社内異動と同じような定めでもって、企業間人事異動である出向の根拠とするには不十分であるされています。
転籍についても、同じく、同意のない転籍命令は無効です。（民法６２５条１項）もともといた会社との労働関係は一旦消滅するため、転籍命令は転籍先への就労（新たな労働契約の締結）を条件とする合意解約の申し入れとみるべきで、その都度、本人の同意がなければ出向させることはできません。
具体的な行動としては、
相談センター・労働組合・弁護士に相談し、あっせんや交渉を行ったり、
裁判の調停や仮処分・本訴で争うなどがあります。
出向・転籍命令が不当でも、その命令に従わないで拒否していると、解雇される恐れがあるので、異議を留保し命令に従う通知をだして、仕事につきながら、争うほうが得策かもしれません。
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補足１：
出向と転籍について
| 出向： |
元々いた会社に籍をおきながら別会社で勤務。
元々いた会社との契約を結んだまま、別会社の管理下にはいる。
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| 転籍： |
元々いた会社との労働契約を解消してから別会社と契約を結び直す。 |
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補足２：
就業規則について
１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し行政官庁へ届出なければならず、その内容は下記のとおり。
絶対的必要記載事項（絶対に記載しないといけない事項）・・・始業、終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、２組以上に分けて交代で終業させる場合集行事転換に関する事項。賃金（臨時の賃金除く）について。退職に関すること（解雇の事由含む）
相対的記載事項（定めがあるのなら記載しなければならない事項）・・・退職手当について。臨時の賃金（退職手当除く）および最低賃金について。安全及び衛生に関すること。職業訓練に関すること。災害補償などについて。表彰・制裁について。労働者すべてに適用する事項。etc.
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
使用者は、就業規則を届け出る場合、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付しなければならない。届出の時期：
使用する労働者数が常時10人以上になるに至った場合は、遅滞なく、届け出る必要があります。
パートタイマー等について：
正社員だけではなく、アルバイト、パートタイマー、他の事業場に派遣中の労働者を含めて「常時10人以上」の場合は、使用者に就業規則の作成・届出義務があります。
複数の事業場を有する企業の場合：
原則として、常時10人以上の労働者を使用するそれぞれの事業場で作成し、それぞれの所轄行政庁に届け出なければなりません。
添付する意見書：
労働者代表の「同意」を得る必要ははく、あくまでも「意見書」であるので、その意見が全面的に反対する内容のものであっても、就業規則の効力には影響はありません。
労働者代表が意見書に署名しないとき：
労働者代表が就業規則の部分変更について、反対する意思をもって、意見書に意見及び署名、記名押印を拒否する場合がありますが、その場合、会社は意見を聴いたことを客観的に証明できれば所轄労働基準監督署においても受理されます。
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